Perencanaan usaha baru adalah sebagai proses penentuan visi misi dan tujuan, strategi, kebijakan, prosedur, aturan, program dan anggaran yang di perlukan untuk menjalankan suatu usaha atau bisnis tertentu.
unsur – unsur yang harus ada dalam perencanaan usaha baru :
1. Rencana pemasaran
2. Rencana produksi
3. Rencana keuangan
4. Rencana SDM dan Organisasi
5. Analisa resiko dan hasil
6. Batasan waktu bagian proposal bisnis
Dua alasan utama perencanaan usaha baru dibangun hubungan antar perusahaan dalam suatu jejaring bisnis berbasis koordinasi yaitu : 1.) untuk menghadapi perbedaan atar produk dalam jajaring bisnis yang berbeda yang mempengaruhi konsumen dan untuk melengkapi sisten bersaing satu sama lain. 2.) untuk meningkatkan efisiensi dan strategi yang efektif sehingga tidaj berdampak negatif pada kualitas dan realbilitas produk.
Manfaat dalam perencanaan usaha baru :
1. Dapat mendekati asumsi kebenaran.
2. Membandingkan hasil dengan rencana.
3. Alat komunikasi dan bjektif informasi yang dibutuhkan dalam membuat perencanaan bisnis.
Manfaat perencanaan :
Standar pelaksanaan dan pengawasan
Pemilihan berbagai alternative terbaik
Penyusun skala prioritas, baik sasaran maupun kegiatan
Menghemat pemanfaatan sumber daya organisasi
Membantu manajer menyesuaikan diri dengan perubahaan lingkungan
Alat memudahkan dalam berkoordnas dengan pihak terkait,dan
Alat minimalkan pekerjaan yang tidak pasti
Ada lima dasar dalam Pengklasifikasian peencanaan :
Dalam bidang fungsional, ini mencakup rencana pemasaran, rencana keuangan dan rencana personalia. Setaip faktor memerlukan tipe rencana yang berbeda.
Tingkat organisasional, ini termasuk eseluruhan organisasi atau satuan – satuan kerja.
Karakteristik (sifat rencana), ini meliputi factor kompleksitas,fleksibilitas keformalan, kerahasian, biaya, rasionalitas, kuantitas dan kuaitas.
Waktu, ini menyangkut rencana jangka pendek, rencana jangka menengah, rencana jangka panjang.
Unsure – unsure rencana, ini dalam wujud anggaran, program, prosedur, kebijaksanaan peraturan dan sebagainya. Dalam suatu organisasi, rencana dirinci melalui tingkatan – tingkatan yang membentuk hierarki dan parallel dengan struktur organisasi. Ada dua tipe utama, yaitu :
Rencana staegik, merupakan rencana yang dirancang untuk memenuhi tujuan organisasi yang luas, mengimplementasikan misi yang memberikan alasan khas keberadaan organisasi.
Rencana operasional, merupakan penguraian rinci bagaimana rencana trategik dapat dicapau.
Rencana operasional mempunyai dua tipe yaitu :
Rencana sekali pakai (single use plane), rencana ini dikembkan untuk mencapai tujuan – tujuan tertentu dan tidak digunakan lagi bila telah mencapai tujuannya.
Rencana tetap ini merupakan pendekatan – pendekatan standar untuk menagani situasi yang dapat diperkirakan dan terjadi berulang – ulang.
PENEMPATAN SDM DALAM ORGANISASI KEWIRAUSAHAAN
Sumber – sumber tenaga kerja kerja.
Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern, tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga manajer [erlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agr pekerjaan dapat berjalan secara eektif dan efisien dari luar organisasi.
Sumber intern ada tiga sumber penawaran intern yaitu :
Penataran (upgrading) yaitu dengan mendidik dan member latihan.
Pemindahan (transferring) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih memuskan kebutuhan.
Pengangkatan (promoting) yaitu pengangakatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.
Sumber ekstern
Sumber ekstern penawaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja, sekolah – sekolah, para pesaing, imigrasi dan migrasi.
LANGKAH – LANGKAH PROSES SELEKSI TENAGA KERJA
LANGKAH 1 :
PENERIMAAN PENDAHULUAN
Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih para karyawan dan para pelamar memilih perusahn, seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi.
Bila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan sangat membantu dalam upaya menghilangkan kesalahan kesalahpahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber tindak resmi
LANGKAH 2 :
TES – TES PENERIMAAN
Tes – tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lannya dan para karyawan sekarang. Tes – tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan. Agar kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan. Agar tes dapat meloloskan para pelamar yang tepat, maka ia harus valid berarti bahwa skor –skr tes mempunyai hubungan yang berarti (signifikan) dengan prestasi kerja atau dengan kreteria – kreteria eleven lainnya.
LANGKAH 3 :
WAWANCARA SELEKSI
Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevalusi hal dapat diterimanya atau tdak (acceptability) seorang pelamar. Pewawancara (interviewer) mencari jawab dua pernyataan umum. Dapatkan pelamar melaksanakan kerjaan bagaimana kemampuan pelamar dibandingkan kemampuan pelamar di bandingkan kemampuan pelamar lain. Bagaimana tingkat fleksibilitas tinggi, karena dapat diterapkan baik terhadap para calon karyawan manajerial atau operasional, berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Teknik ini juga memungkinkan pertukaran informasi dua arah. Pewawancara mempelajari pelamar, dan sebaiknya pelamar mempelajari perusahaan.
LANGKAH 4 :
PEMERIKSAAN REFERENSI
Bagaimana tipe pelamar ? apakah pelamar adalah pekerja yang dapat di percaya ? bagaimana sifat – sifat atau kepribadian pelamar ? bagaimana sifat – sifat atau kepribadian palamar ? untuk menjawab pertanyaan – pertanyaan ini, departemen personalia menggunakan berbagai referensi.
Personal references tentang karakter pelamar biasanya diberikan oleh keluarga atau teman – teman terdekat yang ditunjukan oleh pelamar sendiri atau diminta perusahaan. Bila refernsi diserahkan secara tertulis, pemberi referensi biasanya hanya menekan hal – hal psitif. Oleh karena itu, referensi pribadi pada umumnya jarang digunakan employment references. Mencakup latar belakang atau pengalaman kerja pelamar. Banyak spesifikasi personalia bersikap skeptis terhadap referensi – referensi tersebut, karena dalam kenyataannya organisasi sangat jarang untuk mendapatkan referensi yang benar.
LANGKAH 5 :
EVALUASI MEDIS
Proses seleksi ini mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusanpenerimaan karyawan dibuat. Pada umunya. Evaluasi ini. Memgharuskan pelamar untuk menunjukan informasi kesehatannya. Pemeriksaan dapat dilakukan oleh dokter diluar perusahaan maupun oleh tenaga medis perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang memenuhi persyaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan kesehataan fisik untuk pekerjaan – pekerjaan tertentu, atau memperolehan karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu pekerjaan.
LANGKAH 6 :
WAWANCARA ATASAN LANGSUNG
Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yantgbertangungg jawab atas para karyawan baru yang di terima. Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan final. Penyelia sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan tknis pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat. Atas dasar ini banyak organisasi yang memberikan wewenang kepada penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan final.
Komitmen para penyelia pada ummnya akan semakin besa bila merekandiajak berpartisipas dalam proses seleksi, patisipasi meeka paling baik dperoleh melalui supervisory interview. Dengan mengajukan serangkaian pernyataan, penyelia menilai kecakapan teknis, poensi, kesedian bekerja sama, dan seluruh kecocokan pelamar, wawancara ini berguna sebagai suatu cara efektif untuk meminimumkan pertukaran karyawan, karena karyawan telah dapat memahami perusahaan dan pekerjaannya sebelumnya mereka mengambil keputusan untuk bekerja pada perusahaan.
LANGKAH 7 :
KEPUTUSAN PENERIMAAN
Apakahdiputuskan oleh atasan langsung atau department personalia, keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi. Dari sudut pandangan hubungan masyarakat (public relations), para pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu. Department personalia dapat mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan – lowongan pekerjaan lainnya karena mereka telah melewati berbagai macam tahap proses seleksi.
LATIHAN DAN PENGEMBAGKAN SERTA TEKNIK YANG DI LAKUKAN UNTUK KARYAWAN BARU & LAMA
Meliputi aspek pengelolahan terhadap sumber daya manusia sebuah perusahaan. Perusahaan – perusahaan yang secara aktif menerapkantalent management merupakan perusahaan yang berupaya secara lebih profesional dalam mengelola kualitas sumber daya manusia perusahaan. Istilah talent management erat kaitannya dengan manajement sumber daya manusia berbasis kompetensi. Kompetensi yang diharapkan dari sumberdaya manusia meliputi kompetensi pengetahuan, keterampilan, pengalaman, bebagai karakter kepribadian yang biasanya ditunjukan oleh sebuah sikap kebiasaan yang muncul.
Talent management biasanya meliputi tiga proses diantaranya adalah sebagai berikut
Proses pengembangkan dan penguatan kompetensi karyawan baru pada saat awal masuk ke perusahaan talent management pada tahapan ini meliputi seleksi sumber daya dari perusahaan, bagaimana cara – cara kreatif yang bisa dilakukan untuk dapat menampung sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki kompetisi di banyak hal.
Proses pengembangkan juga bisa dibantu langsung oleh pihak perusahaan melalui berbagai kegiatan pelatihan dan pembekalan menyangkut kompetisi sumber daya manusia yang baru diterima di perysahaan. Penyaringan sumber daya manusia yang berkualitas dari awal bisa dilakukan salah satunya dengan cara memberikan iming – iming imbalan gaji yang besar. Dengan cara ini diharapkanmampu menarik perhatian pihak – pihak sumber daya manusia yang lebih berkompeten.
Upaya memeliharakan serta mengembangkan sumber daya manusia yang memang sudah ada di perusahaan sumber daya manusia yang sudah ada di perusahaan perlu terus dikembangkan dan diarahkan agar mampu terus meningkat kualitasnya. Pengembangan sumber daya manusia perusahaan menjadi salah satu tanggung jawab perusahaan. Banyak cara yang bisa terus dilakukan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang sudah ada, diantaranya dengan member pembekalan pelatihan, melakukan evaluasi kinerja dan arah dan cara – cara kretif lain yang biasanya dilakukan oleh pihak perusahaan.
Upaya mencari dan menarik sumber daya manusia yang memiliki kompetisi yang baik, kompetensi yang baik, komitmen serta karakter kerja yang baik bagi perusahaan untuk menjaga kualitas sumber daya manusia sbuah perusahaan, maka perlu dilakukan upaya untuk mencari, meningkatkan atau juga merekrut karyawan baru yang memiliki kompetensi terbaik untuk bisa bekerja di sebuah perusahaan. Komitmen dan seorang karyawan biasanya bisa diperolehkan dari stok sumber daya manusia atau karyawan lama perusahaan yang biasanya sudah cukup paham dengan kondisi perusahaan bagi mereka yang memang memiliki kinerja dan komitmen yang baik dalam bekerja, biasanya akan semakin mudah di mantapkan melalui upaya komunikasi yang dilakukan oleh pihak perusahaan.
Talent management juga dilakukan sebagai upaya untuk menghemat anggaran financial sebuah perusahaan. perampingan jumlah karyawan perusahaan yang di dasarkan pada aspek komptensi, kualitas kerja, komitmen dan sebagainya akan menghemat anggaran financial perusahaan yang sedianya dialokasikan untuk mengaji karyawan – karyawan perusahaan yang tidak produktif. Langkah untuk mengoptimasikan kinerja karyawan melaui strategi talent management merupakan upaya cerdas untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia perusahaan sekaligus sebagai upaya pengelolaan dan penghematan anggaran finansial sebuah perusahaan. bekerja dengan jumlah karyawan sedikit yang berkompeten akan lebih baik jika dibandingkan dengan jumlah karyawan yang banyak namun minim kualitas.
